石田淳著 かんき出版からの引用です。
≪正しく「ほめる」ことで部下の成長・業績をアップさせる≫
●行動をほめるのは難しくない
たとえば「おなかを凹ますために、腹筋運動をする」という行動の場合はどうでしょう。もちろん、毎日の腹筋を続けていればいずれおなかは凹みますが、それがわかっていても、なかなか続けられない理由も説明できます。
その理由は「行動」の直後に”望ましい結果”が得られないからです。
思い切って、５０回腹筋運動を実行したところで、当然ながらおなかがスッキリ凹むわけはなく、腹筋が痛い、苦しい、という望ましくない結果だけが起こります。
ビジネスでも、”この行動を継続すれば、必ず売り上げがあがる”と頭では理解していもすぐにいい結果が得られるわけではないので続かない。
そこで「行動」の直後に「望ましい結果」、すなわち”ごほうび”を与えるというのが、行動科学マネジメントの考え方です。
何かの行動に対して、ご褒美を与えることを行動科学の世界では「強化」と呼び、「強化」することによって「行動」の頻度が増えることは数多くの実験によって立証されています。
では、ビジネスマンにとっての最高のごほうび（強化）は何でしょうか？
答えは「上司から褒められること」「上司から認められること」です。
部下が望ましい行動をしていたら「よくやっているな、その調子だ！」といった声掛けによって、ほめたり、認めたりする。
すると、自分の行動が認められた部下は、またほめてもらおうとして、その行動を繰り返します。
人材育成でほめることが重要だというのは、科学的にも理にかなったことなのです。
私が説明している”部下をほめる”という行為は決して難しいものではありません。
なぜなら目的は部下の”望ましい行動”に「ほめる」というごほうびを与えて、その行動を繰り返すようにサポートすることだからです。
つまりほめる対象は「行動」。
部下の人間性や性格や外見をほめるのと違い、実行した行動について「ちゃんとできているな！」と認めてあげるだけです。
「ほめる」というごほうびが望ましい行動を繰り返す原動力になるのです。
逆に言えば人間は”人から認めてもらえない行動は”続けることができない”ということになります。
★zekkoutyou
望ましい行動を、直後に、ほめる。
これは各学級でたくさんしてあげたいことです。
あたりまえ、と思うことこそ、望ましい行動ですから、たくさんほめてあげたい、ほめてあげてほしいです。
